“薪酬、心愁白了少年头。”眼下正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。本行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场面临着什么样的问题？公司的薪酬战略该如何制定？这恐怕是公司领导者关注的大问题。本版结合北京外企太和的薪酬调查总结了企业薪酬管理中的七大问题希望能为企业在制定明年的薪酬计划时提供借鉴。

　　近日北京外企太和企业管理顾问有限公司发布了新的年度薪酬报告报告共涉及43个行业。报告指出：中国的企业普遍存在薪酬结构不合理的状况这其中包括了“员工浮动收入占总薪酬比例过低(总薪酬即企业对员工付出的总成本)”以IT行业为例浮动收入只占总薪酬的4%。而对外资企业所作的调查该数据为10%。

　　除此之外北京外企太和在调查中发现“高层管理人员的薪酬是否合理？高薪是否能够买来高绩效？金手铐生锈股权、期权需要重新检讨？”等等“薪”问题使企业管理者显得“薪”事重重。

　　No.1薪酬不公引起人员流失

　　在企业的人员流失中由于对薪酬不满而引发流失是比较普遍的。“员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得薪酬不公平。”北京外企太和企业管理顾问有限公司高级顾问贾怡说她认为：企业薪酬的制定一般会遵循两个原则“对外有竞争对内要公平”而且第二点对员工心态的影响要大于第一点。

　　因此贾怡建议：每个公司在制定自己的薪酬制度的时候最好了解市场薪酬水平再来调整本公司的薪酬策略。其次制定公司薪酬制度必须进行工作分析和岗位评估根据公司不同部门、不同职位的要求不同制定出薪酬标准。

　　但如果公司目前的薪酬制度难以满足员工的要求而员工的某一方面能力是公司非常需要的破例加薪可能引发其他员工的不公平感该如何解决？贾怡提出：交给员工一些特别的工作任务如果员工能够出色完成便可在员工中间树立一定的形象这样升职加薪也就顺理成章了。

　　No.2高薪挖人———给自己戴手铐

　　北京外企太和企业管理顾问有限公司顾问张逊注意到这样一种情况“有一些企业特别是在一些新兴的行业中经常会看到某个企业为了挖人许诺几十万至上百万的年薪甚至远远超过公司老总的薪酬。”张逊认为这样做的后果是首先会严重偏离一个公司的薪酬曲线导致公司无法制定出合理的薪酬政策。再者引起公司内部其他员工特别是与他岗位相似级别相同的人的不满由此引发公司内部的薪酬地震这无疑是给自己戴上了手铐。对于企业来说一个岗位重要的不是找到了一个多么优秀的人而是一个合适的人。同时即使希望通过高薪挖到有用的人也要提前将薪酬的结构和付出的条件讲清楚。

　　No.3薪酬遭遇“天花板”

　　有的企业高层经常疑惑：为什么自己所给出的薪酬已经不低了但是却依然很难吸引到有价值的员工。或者说给出了高薪吸引来了人才却留不住呢？

　　北森盛世咨询公司的人力资源专家纪伟国指出：薪酬结构有两部分：包括内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬就是我们通常所说的工资、奖金、福利；内在薪酬则是指能不能给他挑战性比如成就感、更有趣的工作、上升的空间、企业文化。如果企业只依靠外在薪酬一个手段当然会遭遇天花板效应。合理的做法是寻找两者之间的平衡点。

　　根据薪酬调查显示一个行业中最具竞争力的企业或者说处于行业中领导位置的企业通常不是行业中薪酬最高的。这些企业的共同点是除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外还要非常重视员工的培训与发展以及员工的工作环境等。

　　No.4薪酬———管理成本管理工具？

　　记者在对企业的采访中了解到：在企业中经常有员工主动找到企业领导者提出自己的年薪应该拿20万元而不是现在的5万元那么作为企业的领导者应该怎样处理这件事？最常见的情况是很多企业的领导人会对他的员工说“NO”因为这样做会增加企业的人力成本。有的企业领导人的态度却不同某企业的一位高管告诉记者：我对此持欢迎的态度因为我认为如果人才是真材实料即使要的是高薪只要他能给我创造更大的财富我们为什么不可以各取所需呢？如果你能为我挣50万我可以给你20万。

　　“其实薪酬应该成为企业管理工具中最锋利最好用的一件利器。但是现在很多企业的领导者仅仅是将薪酬看作是企业的成本基于这样的理解企业的领导人所想的是怎样控制好成本就好了根本没有想过如果换一种方式发奖金是不是对员工所起的激励作用就会不同了。这反映了一个企业领导者对薪酬这个概念理解的深度。”张逊这样理解。

　　No.5薪酬保密——企业不可触犯的“天条”？

　　目前国内很多企业都实行薪

　　金保密制度除公司指定管理人员知道员工薪水外任何员工都不知道其他人的薪水此外有的企业甚至将之列为自己的几大管理天条一旦出现泄露严重者将受到开除的处分。

　　很明显保密的薪酬制度之所以在企业中盛行是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦而且它还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是我们可以从目前很多仍在执行保密薪酬制的公司看到虽然公司三令五申地要求员工不准私下议论工资也不准打听别人的工资但员工在背后议论得最多的往往是工资结果保密的薪酬制度成了众人皆知的事实。而且薪酬制度不透明员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。

　　因此有专家提出薪酬应该增加透明度可以将它与绩效考核结果挂钩往往会取得事半功倍的效果。也就是说员工各个发展阶段的绩效表现也客观地被记录下来这些信息将作为员工调薪的重要原始依据。当绩效好的员工得到奖励和加薪时会激励他们更好地工作而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为迎头赶上从而形成良性循环的正面激励作用。

　　No.6金手铐失效股权、期权制需要重新检讨？

　　股票期权激励在全球企业中盛行一时而通过调查发现目前国内一些知名度较高的外资企业和民营企业的高管薪酬并没有采用股票期权的方式。原因既和大的市场环境有关也表明了员工的心态———更加看重现实的问题比较看重当期利益。因此如何在目前的市场环境下设计出比较适宜的期权、股权方案对企业的长期发展起到激励作用成为大家关注的焦点。

　　北森盛世的纪伟国建议：除了期权可以主动地给管理者一些空间开放一块业务给管理者去经营入股到公司来让他寻找一些与公司捆绑在一起的方式。要解决长期激励的问题必须建立一种利益驱动模式使员工的报酬跟公司的股东价值相挂钩、相一致。

　　No.7高管薪酬有问题

　　目前国内高管薪酬的结构不合理基本薪酬所占比例偏大浮动薪酬、尤其是股权激励部分所占比例偏低。据资料显示国内企业中高管人员大部分未持有公司股份这说明国内的高管薪酬还主要集中在短期激励。其次国内企业中普遍存在高管薪酬与业绩相关性不高甚至无关的现象。很多业绩突出的企业其高管薪酬却依然徘徊在较低水平。